1. Ứng dụng công nghệ vào bộ máy quản trị nhân sự

Khi công nghệ lên ngôi và trở thành cánh tay đắc lực trong công tác vận hành, thì việc ứng dụng chúng vào quản trị nguồn nhân lực dần trở thành tâm điểm, sớm hay muộn cũng cần được triển khai trong chiến lược hoạt động của các doanh nghiệp. 

Không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc, đơn giản hóa và tự động hóa các quy trình, công nghệ còn giúp tổng hợp các dữ liệu cần thiết trong việc đánh giá, phân tích để từ đó đưa ra những quyết sách tốt hơn cho định hướng phát triển.

Lấy ví dụ như trong lĩnh vực tuyển dụng, hiện tại công nghệ E-hiring hay hệ thống quản lý tuyển dụng ATS được coi là đỉnh cao và có tầm thiết yếu hàng đầu. Ban đầu, những phần mềm ATS ra đời với mục tiêu giải quyết các công việc giấy tờ trên một tập cơ sở dữ liệu, chỉ cho phép thực hiện các thao tác cơ bản như rà soát CV đơn giản hay theo dõi tiến trình của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

Tuy nhiên, với sự đi lên của các công nghệ như AI, big data hay tự động hóa, bản thân ATS cũng dần hoàn thiện. Giờ đây, các tính năng của một ATS có thể bao trọn phần lớn những nghiệp vụ của tuyển dụng: từ thu thập hồ sơ ứng viên, sàng lọc, xếp hạng, giao tiếp với ứng viên, tới báo cáo hiệu quả và đưa ra các phân tích, dự báo tuyển dụng.

Sẽ là một sự thiếu sót không nhỏ nếu một HR manager bỏ qua sự ưu việt của ATS nói riêng và các công cụ hỗ trợ chu trình quản trị nhân sự nói chung. Những cá nhân dè dặt trong việc áp dụng công nghệ mới chắc chắn sẽ đánh mất đi lợi thế bứt phá quan trọng trong cuộc canh tranh con người khốc liệt.

 2. Tiếp tục lấy yếu tố “con người” làm trọng tâm để phát triển 

Ứng dụng công nghệ vào bộ máy hoạt động không đồng nghĩa với việc yếu tố con người sẽ bị xem nhẹ trong bối cảnh doanh nghiệp. Trên thực tế, các công việc đề cao sự tách biệt tinh anh giữa con người và máy móc sẽ dần được sản sinh ra nhiều hơn. Chính vì vậy, các HR manager trong tương lai sẽ phải dành nhiều thời gian để chú tâm chăm sóc nguồn lực này hơn, để giảm tải những rủi ro không đáng có và đảm bảo được các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Cụ thể hơn, như cách mà Jill Goldstein, chuyên gia nhân sự với hơn 30 năm kinh nghiệm trong nghề nhận định, HR manager trong tương lai sẽ đóng vai trò trở thành “talents coach” (tạm dịch: những người đào tạo tài năng).

Trong thế giới kinh doanh hiện đại, công nghệ thông tin khiến mọi thứ thay đổi như chong chóng nên các nhân viên có kinh nghiệm cũng cần được trau dồi hằng ngày và người quản lý nhân sự có thể là cầu nối về quan hệ giúp giảm thiểu chi phí học tập và kích thích khả năng học hỏi trong mỗi nhân viên. Họ sẽ là những đầu tàu chỉ dẫn cho tất cả nhân viên trong công ty con đường để phát triển, đi tới thành công trong sự nghiệp của mình.

Bên cạnh đó, dưới sức ép cạnh tranh của “thị trường” lao động tài năng, một HR manager cũng cần có khả năng thuyết phục được ứng viên hứng thú với cơ hội làm việc tuyệt vời tại doanh nghiệp của mình. Những ứng viên tài năng luôn có trong tay nhiều lựa chọn, thậm chí họ có thể nhận được nhiều offer trực tiếp không qua thi tuyển. Khi đó, việc tạo chỗ đứng khác biệt trên thị trường tuyển dụng là đặc biệt quan trọng.

Lúc này, Talent Acquisition có thể là lời giải mà một HR manager cần cân nhắc. Đây là phương pháp tuyển dụng nhân sự kiểu mới mà nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu áp dụng. Talent Acquisition khác với tuyển dụng truyền thống (Recruitment) ở yếu tố dài hạn và tính chiến lược.

Nếu tuyển dụng truyền thống là một quá trình gói gọn trong các bước: doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng, nhận hồ sơ từ ứng viên, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên và “chốt” người phù hợp thì Talent Acquisition là một quá trình “dài hơi” hơn với một tầm nhìn chiến lược trước và sau khi tuyển dụng.

Talent Acquisition không chỉ là việc tìm được một nhân sự phù hợp cho vị trí hiện tại, mà còn là một quá trình từ săn tìm ứng viên, sàng lọc, tuyển lựa nhân sự và tiếp tục theo dõi các ứng viên không được lựa chọn để có thể tuyển dụng họ vào một vị trí trong tương lai. Nói cách khác, Talent Acquisition giúp doanh nghiệp tạo ra một nhóm ứng viên bền vững, chuẩn bị được nguồn nhân lực cho một giai đoạn hoạt động lâu dài thay vì gói gọn trong một đợt tuyển dụng ngắn hạn kiểu “lấp chỗ trống”.

3. Lấn sân sang các hoạt động khác trong doanh nghiệp

Trong tương lai, mô hình tổ chức các doanh nghiệp sẽ ngày một trở nên phẳng, cấu trúc silo thượng tầng dần dà được dỡ bỏ khiến vấn đề quản lý dần được chia đều cho tất cả các cấp lãnh đạo. Bởi vậy, nhiệm vụ của một HR manager sẽ không còn chỉ bó gọn trong lĩnh vực nhân sự nữa. Họ cần phải cải thiện tầm ảnh hưởng của cá nhân và phòng ban trên phạm vi doanh nghiệp, trực tiếp tham gia và cống hiến vào tầm nhìn, sứ mệnh và thành công chung.

Để làm được điều này, ngoài việc gia cố chuyên môn của mình, các HR manager cần tìm hiểu thêm về định hướng chiến lược và môi trường kinh tế và xã hội nơi doanh nghiệp đang hoạt động. Qua tác vụ này, họ sẽ có thể phân tích, dự đoán và chuẩn bị cho những thay đổi về ngành nghề, công việc và lực lượng lao động trong tương lai. Nhờ vậy, các nhà lãnh đạo nhân sự mới có thể quản lý hiệu quả nguồn nhân lực và điều chỉnh định hướng ​​nhân sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức. 

Ngoài ra, khi phần lớn các kế hoạch kinh doanh đều đang dần được tích hợp vào các chiến lược nhân sự dài hạn, HR manager cũng sẽ đóng vai trò như chiếc cầu nối hoàn hảo giữa ban lãnh đạo và đội ngũ nhân viên, chịu trách nhiệm không nhỏ trong kết quả kinh doanh của toàn doanh nghiệp. .

4. Chuẩn bị đón đầu lực lượng lao động kiểu mới

HR manager sẽ cần chuẩn bị vô cùng kĩ lưỡng để đón đầu lực lượng lao động trong tương lai, bởi cách họ làm việc và vận hành đang ngày một khác biệt so với những gì mà chúng ta đã biết:

• Nếu như trước đây, người lao động luôn tìm kiếm những công việc ổn định để gắn bó và phát triển, thì trong tương lai, mọi chuyện lại đảo chiều 180 độ. Ngày càng có nhiều bộ phận nhân công luôn sẵn sàng “nhảy việc” nhanh chóng để trải nghiệm và tìm kiếm thử thách (Theo số liệu của Gallup, khi được hỏi, 60% người lao động thuộc thế hệ Millennials sẵn sàng từ bỏ công việc hiện tại ngay lập tức khi được trao cơ hội thử sức ở một vị trí thú vị hơn)

• Công nghệ và tự động hóa đang dần xóa bỏ nhiều công việc hiện hành, đồng thời sản sinh ra những nghiệp vụ mới mẻ hơn trong tương lai. Ngay trong chính bản thân ngành nhân sự, những vị trí “lạ mắt, lạ tai” như: “Employee experience specialist” (chuyên viên trải nghiệm nhân viên) hay “Performance coach” (chuyên viên đào tạo nâng cao hiệu suất) cũng đã xuất hiện.

• Ngày càng có nhiều nhân viên đang yêu cầu nhiều hơn từ doanh nghiệp của mình, như quyền được làm việc từ xa hay đơn giản hơn là phúc lợi được cung cấp đồ ăn miễn phí tại văn phòng.

Để đón đầu đội ngũ nhân công trong tương lai này, các HR manager cần liên tục thu thập và cập nhật thông tin từ thị trường lao động, qua đó đưa ra những dự đoán với độ chính xác cao để phục vụ nhu cầu của ứng/nhân viên, như:

• Cập nhật những xu hướng phúc lợi mới, hữu ích nhất để đảm bảo thu hút đội ngũ ứng viên bên ngoài và làm hài lòng lực lượng nhân viên bên trong.

• Nghiên cứu về những vị trí mới cần thiết trong doanh nghiệp để kịp thời tuyển dụng những ứng viên mới phù hợp hay đào tạo, trang bị những kỹ năng cần thiết cho nhân viên hiện tại chuyển hướng.

Bài liên quan